Tijdens de Ieder(in) werkgroep Arbeid zijn een aantal conceptvragen aan ons voorgelegd.  De uitnodiging om verdere voorstellen te doen, hebben we aangegrepen om tot een beter voorstel te komen.

Onze stelling:
De praktijk leert dat exclusieve banen voor mensen met een beperking worden gecreëerd onder het mom van:“wat zijn wij toch goed maatschappelijk verantwoord bezig”. Ook termen als 'jobcarving' benadrukt de exclusiviteit en is stigmatiserend.

Hoe wel met een beperking aan het werk komen en blijven?

We denken dat het beter is om mensen met een beperking extra toe te rusten voor functies op bestaande en/of toekomstige banen.

De sleutel is hierbij : scholing

Middels scholing creëer je een meerwaarde ten opzichte van niet-gehandicapten.

Een duurzame investering in de mensen met een handicap / beperking

Tevens is deze investering, een duurzame investering in de mensen met een handicap of beperking.
De recente dividendbelasting-wetgeving drukt ons wederom op de feiten: tegen subsidie (op een makkelijke manier) ontvangen, zeg je geen nee. Maar er zijn belangrijkere zaken dan zulke financiële prikkels. De kennis die iemand de organisatie inbrengt is daar één van.

Het sluit aan bij de beleving van diverse hoog opgeleide mensen die stotteren. Van een academicus wordt het stotteren minder erg gevonden als bij iemand in een kantoorbaan. De organisatie wil graag de kennis in huis hebben en beoordeelt de belemmering dan als minder beperkend. De kennis compenseert de beperking.

Nu kan niet iedereen op academisch niveau presteren, maar in een wereld waarin kennis snel veroudert, kan je ook op LBO, MBO en HBO niveau van meerwaarde zijn.

Het is hierbij essentieel dat die kennis niet alleen in de vrije tijd (naast het werk) opgedaan hoeft te worden. Het hebben van een beperking kost immers extra tijd en niet te vergeten, vergt het meer energie en geeft het stress / frustraties.

De werkgever moet dan wel gecompenseerd kunnen worden voor de verloren uren aan studie van de werknemer.

Indien er (tijdelijk) werkloosheid is, is het investeren in erkende diploma’s een goede remedie. Die scholingsinspanning zou dan gelijkwaardig moeten worden gezien als een maatschappelijke tegenprestatie, zoals in de Participatiewet wordt geleverd. Die (extra) studiekosten zijn dan als het ware een duurzame subsidie voor de werknemer en daarmee ook weer voor de werkgever.

Indien dat niet past in het huidige sociale stelsel, dan is het niet vreemd om voor mensen met een beperking hiervoor een extra vangnet te maken. (Ja, dat is dan wel exclusief, maar zowel de werkvloer als de werkgever hoeven hier geen weet van te hebben en daarmee is het dus niet extra, naast je zichtbare (of hoorbare) belemmering, stigmatiserend).

De voordelen voor de werkgever zijn:

  1. Er zijn (gehandicapte) werknemers die meer kunnen.
  2. Die werknemers passen gemakkelijker in het bestaande functiehuis.
  3. Makkelijk in te passen in een volgende baan

De voordelen voor de werknemer zijn:

  1. Makkelijker in te passen bij een bestaande organisatie
  2. Minder problemen bij reorganisaties
  3. Minder kans op een draaideur carrière
  4. Wellicht minder begeleiding nodig

De nadelen voor de werknemer zijn:

  1. De kans op werken onder het niveau neemt toe.
  2. Door de extra kennis die wordt meegebracht, vorm je eerder een bedreiging voor de collega’s. Dat is met name een management aangelegenheid
Deze voordelen wegen echter tegen de nadelen op.