Arbeidsdiscriminatie is een van de meest voorkomende vormen van discriminatie, gaf Rabin Baldewsingh, de Nationaal Coördinator Discriminatie en Racisme aan, tijdens de bijeenkomst “de kracht van de inclusieve werkvloer” op 25 mei in het Gelredome.

Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid: cultuur omslag nodig

Minister Karien van Gennip (Sociale Zaken en Werkgelegenheid) was fysiek aanwezig en benadrukte dat discriminatie verboden is, volgens artikel 1 van de grondwet. Echter, discriminatie komt nog te veel voor. Dat speelt ook tijdens de sollicitatieprocedure. Het is aantrekkelijk om een “junior versie van jezelf” te selecteren bij een vacature. Maar durf jezelf ook eens uit te dagen en durf verder te kijken, ook als diegene niet aan jouw “bijna evenbeeld” voldoet, betoogde de minister.

Zij legde in haar speech de nadruk op het feit dat er gelijkwaardige kansen moeten worden gecreëerd en dat “gelijke kansen” niet de norm mag zijn. De overheid zal steun verlenen om gelijkwaardige kansen te creëren. Dikwijls is er een cultuuromslag nodig om dit te bereiken. Werkgevers gaf zij de opdracht mee om vooral te kijken naar welke professionals er nodig zijn in een bedrijf en daarbij achterwege te laten waar iemand is geboren, welke huidskleur, beperking of aandoeningen iemand heeft.

Discriminatie aantoonbaar meer

Dr. Lex Thijssen (Radboud Universiteit) belichtte dit thema vervolgens vanuit de wetenschap. Hoewel discriminatie lastig is te meten (observeren en detecteren) is er veel veldonderzoek gedaan. Hij zoomde in op etnisch discrimineren. Daarin scoort Nederland laag. Bijvoorbeeld vele procentpunten lager dan Duitsland. In Duitsland zijn er meer, andere en/of betere regels die tijdens een sollicitatieprocedure gevolgd worden (HR beleid). 

Ook zijn er flinke regionale verschillen in Nederland, toonde deze wetenschapper aan.

Deze onderzoeken worden op verschillende manieren uitgevoerd en gemonitord. Een belangrijke methode is hierbij een “mystery guest” onderzoek. Een mooie vraag zou zijn of, en in hoeverre, etnische discriminatie afwijkt van discriminatie op grond van handicap / aandoening.

Dr. Thijssen gaf aan dat in Scandinavische landen positieve ervaringen met diversiteitsprogramma's en quotumregelingen zijn opgedaan. Degene die via zo’n quotum ergens als eerste in dienst komt, fungeert daar als breekijzer / wegvoorbereider voor toekomstige collega's.

Goed HR beleid en goede communicatie essentieel

In het daaropvolgende, boeiende panelgesprek met prof.dr. Semiha Denktas, Melek Usta (colourful people) en Anne Marije Buckens (50+ loopbaan-expert) stond een succesvolle aanpak om discriminatie tegen te gaan centraal. 

Een divers samengestelde sollicitatiecommissie en een vooraf intern gevoerde discussie zijn essentieel om het onderbuikgevoel tegen te gaan. Niets is zo verleidelijk dan een junior versie van jezelf te willen kiezen, tijdens de sollicitatieprocedure.

Daarnaast moeten dogma’s worden voorkomen (alle 55+-ers  zijn …. , alle mensen geboren in …  , zijn ….)

Er werd veel nadruk gelegd op een goede presentatie van de sollicitant tijdens de gesprekken. Een goede presentatie van jezelf is essentieel om te worden aangenomen. Helaas werd er niet stil gestaan bij mensen die een communicatieve beperking hebben, hoe kunnen zij zich goed presenteren?

Communicatieve beperking bij Nationaal Coördinator Discriminatie en Racisme

Dit communicatieve aspect is zowel vanuit TOS-Centraal als van Stichting Support Stotteren ingebracht tijdens de werkgroep “Mensen aan het werk” door deWetenschappelijk medewerker Dick Houtzager (NDCR) toont de feiten wetenschappelijk medewerker van de NDCR, Dick Houtzager. 
Houtzager liet zien dat 82% van de mensen zonder beperking een (gewenste) baan hebben, tegenover slechts 60% van de mensen met een beperking. Een (te) groot verschil!  Via artikel 28 van het VN verdrag Handicap is het “recht op werk” vastgelegd. Er zijn vele factoren aan te wijzen waarom er een grote groep achterblijft.

Een ander aspect is het gelijkwaardig inkomen. Veelal worden werknemers vanuit het doelgroepregister in minder betaalde functies geplaatst. Daarmee is het maandinkomen niet gelijkwaardig aan dat van de studiegenoten die (zonder beperking) werken. Dit is een van de discriminerende aspecten van het doelgroepregister en de banenafspraak. Een ander aspect, dat we al langere tijd aankaarten, zijn de gevolgen als je buiten deze regeling valt.

Deze aspecten worden, door de jarenlange lobby, waarbij we met meerdere organisaties optrekken, steeds duidelijker. De Nationaal Coördinator, Rabin Baldewsingh, sloot deze bijeenkomst  af met o.a. dat hij schrok van de problematiek rondom deze wetgeving. Hij vindt dat deze wetgeving discriminerend is en dat deze aan herziening toe is. Een hoopvolle ontwikkeling, die we op de voet volgen!

Henk en Dini op NDCR congres
Stichting Support Stotteren geeft aan dat goede communicatie niet altijd vanzelfsprekend is.

Projectmatige en/of structurele samenwerkingsverbanden met

Logo Ieder(in) Logo UWV Logo Justitie en Veiligheid Logo Start Foundation