Iedere organisatie dient over een Inclusie-officer te beschikken. Iemand met kennis over het VN-verdrag handicap en die dat uitdraagt. In Duitsland staat de 'Inclusie-officer' aan de kant van de werkgéver. Hoofdtaak van de Inclusie-officer is om de werkgever aan diens verplichtingen te houden. Daarnaast bemiddelt diegene tussen leidinggevende/collega's en de werknemer met een handicap, regelt die hulpmiddelen/software en is het verplicht om diegene te betrekken bij wijzigingen die ook werknemers met een handicap raken. Bijvoorbeeld bij de keuze en implementatie van andere software.
De Inclusie-officer vertegenwoordigt de werkgever op het gebied van mensen met een handicap, zorgt er vooral voor dat de werkgever aan zijn wettelijke verplichtingen voldoet en is contactpersoon namens de werkgever voor de gehandicaptenraad en de OR.
Misschien is de 'Inclusie-officer' te vergelijken met de 'privacy-officer' zoals wij die vanuit de AVG kennen. Met dit verschil dat de 'Inclusie-officer' iemand is die bij de werkgever in dienst is en niet extern ingehuurd wordt. Bij kleinere werkgevers zal de 'Inclusie-officer' onderdeel van het takenpakket van een medewerker zijn, verwachten wij.
De rol van de 'Inclusie-officer' in Duitsland
De rol van een inclusie-officer in Duitsland is steeds belangrijker geworden in de afgelopen jaren. Deze functie is gericht op het creëren van een werkomgeving waarin iedereen zich gewaardeerd en opgenomen voelt, ongeacht achtergrond, afkomst, geslacht, geaardheid, religie, leeftijd of eventuele beperkingen.
Typische taken van een inclusie-officer in Duitsland kunnen zijn:
Ontwikkeling en implementatie van diversiteits- en inclusiebeleid: Het opstellen en uitvoeren van concrete strategieën om een meer inclusieve bedrijfscultuur te creëren.
Sensibilisering: Het organiseren van trainingen en workshops voor medewerkers om bewustzijn te creëren over onbewuste vooroordelen, stereotypering en discriminatie.
Netwerken: Het opbouwen van relaties met externe organisaties en netwerken die zich bezighouden met diversiteit en inclusie.
Advies: Het adviseren van het management en medewerkers over kwesties rond diversiteit en inclusie.
Monitoring en evaluatie: Het meten van de effectiviteit van diversiteits- en inclusie-initiatieven en het aanpassen van de strategieën waar nodig.
Samenwerking met HR: Nauw samenwerken met de HR-afdeling om ervoor te zorgen dat werving, selectie en ontwikkelingsprocessen inclusief zijn.
Representatie: Het vertegenwoordigen van de organisatie op het gebied van diversiteit en inclusie bij externe evenementen en conferenties.
Hoewel de nadruk ligt op inclusie van mensen met een handicap, zou de Inclusie officer zich ook in kunnen zetten voor andere groepen mensen tot wie de arbeidsmarkt een achterstand heeft.
Te denken valt aan:
- Inclusie van mensen met een handicap: Het zorgen voor een toegankelijke werkomgeving en het bieden van ondersteuning aan medewerkers met een handicap.
- Culturele diversiteit: Het creëren van een omgeving waarin medewerkers uit verschillende culturen zich thuis voelen en hun bijdrage kunnen leveren.
- LGBTQIA+ inclusie: Het creëren van een veilige en inclusieve omgeving voor LGBTQIA+ medewerkers.
- Ex-geditineerden: Het bevorderen dat ook zij een eigen verdient inkomen verwerven en daarmee hun steentje bijdragen aan de maatschappij.
- Gendergelijkheid: Het bevorderen van gelijke kansen voor vrouwen en mannen op alle niveaus binnen de organisatie.
Terug naar het overkoepelende artikel 'Duitsland & arbeid'.
