Stotteren breder bekeken: inzichten, jouw rechten en persoonlijkheid

Duitsland & arbeid

Qua VN-verdrag Handicap zit Duitsland al in hun derde cyclus. Twee cyclussen verder dan Nederland. Hoe Duitsland de arbeidsmarkt voor mensen met een handicap hebben ingericht, vinden wij interessant.

Om een echte stap voorwaarts te maken, is het belangrijk om te onderzoeken of het Duitse stelsel ook voor Nederland geschikt is. Wat de voor- en nadelen zijn en hoe dat op termijn geïmplementeerd kan worden. Hetzelfde geldt voor stelsels van andere Europese landen, waarbij ook Zweden en Denemarken interessant kunnen zijn.

Als definitie van een beperking/handicap hanteert Duitsland:

“Mensen met een handicap zijn mensen met fysieke, mentale, intellectuele of zintuiglijke beperkingen die, in wisselwerking met houdings- en omgevingsbarrières, hen waarschijnlijk verhinderen langer dan zes maanden op gelijke voet aan de samenleving deel te nemen. Er is sprake van een beperking volgens zin 1 als de lichamelijke en gezondheidstoestand afwijken van die kenmerkend voor de leeftijd. Mensen lopen risico op invaliditeit als een beperking overeenkomstig zin 1 te verwachten is.”

Bron: Sectie 2, Paragraaf 1 van het negende boek van de Sociale Code - Rehabilitatie en participatie van mensen met een handicap - (SGB IX)

Een lichamelijke of psychische aandoening is een handicap als:
  • het duurt minimaal zes maanden
  • afwijkt van de normale toestand
  • geassocieerd met sociale beperkingen.

Wat maakt het Duitse stelsel interessant?

Duitsland kent een:

Werkgevers willen begeleiding

In gesprekken met het ministerie SZW geven werkgevers aan dat zij begeleiding missen in het aannemen en in dienst houden van mensen met een handicap. 

Als in ons huidige stelsel iemand met een handicap solliciteert bij een werkgever: is de werkgever onbekend met handicaps, komt er plots "iemand met een handicap" over de vloer (help!) en neemt die in het beste geval ook nog eens een onbekende jobcoach mee, die opeens in het bedrijf mee komt kijken en zegt "dat alles anders moet". Daarbij moeten er formulieren ingevuld worden, waarmee veelal de boekhouder een onbekend woud aan regelingen betreedt. Dit kan een drempel vormen en afschrikken.

Structuur van interne begeleiding

In Duitsland is in bedrijven en organisaties al een interne structuur ingericht om een gehandicapte sollicitant op te vangen en diens sollicitatie en dienstverband te begeleiden. Bij bijvoorbeeld een sollicitatie, of problemen op de werkvloer, raadpleegt de leidinggevende de interne Inclusie-officer die qua VN-verdrag al van de hoed en de rand behoort te weten. De Inclusie-officer gaat in gesprek en vraagt wat de sollicitant nodig heeft om goed te kunnen functioneren. Samen met de leidinggevende en de sollicitant zoekt de Inclusie-officer naar een werkbare oplossing en zorgt dat de gehandicapte werknemer optimaal kan werken en als collega in het team wordt opgenomen.

Lezende hoe Duitsland zo'n interne structuur opgetuigd heeft, hebben wij zoiets van: zo'n intern opgetuigde structuur missen wij in Nederland! Pas als een gehandicapte sollicitant aan de poort staat, moet er opeens van alles geregeld worden. Daarmee is het logisch dat een werkgever die onbekend is met gehandicapte werknemers zich rot schrikt en een muur van gedoe op zich af ziet komen. Hetgeen weerstand oproept. Dit zal bij het MKB meer spelen, dan bij grote bedrijven waar HRM al wel kennis van de overheidsbureaucratie heeft.

Meerwaarde

Daarom lijkt het ons van grote meerwaarde als vooraf bij wet zo'n soort interne structuur geregeld is: dat werkgever en gehandicapte werknemer intern op de werkvloer bijgestaan worden door een Inclusie-officer en dat gehandicapte werknemers zich intern organiseren. Zodat zij op een vriendelijke wijze met de Inclusie-officer in gesprek kunnen gaan om aan te geven wat zij nodig hebben om optimaal te functioneren. Iets, waar zowel de werknemer (werkplezier) als de werkgever (optimaal talenten benutten) baat bij hebben.

Lobby