Bij drie of meer mensen met een bepaalde mate van handicap in dienst, is de organisatie verplicht om een 'inclusieraad' in te stellen, bestaande uit mensen met een handicap. Deze inclusieraad staat aan de zijde van de werknemers met een handicap.
Bij beleid dat (ook) mensen met een handicap raakt, is de werkgever verplicht om de inclusieraad te raadplegen. Daarnaast geeft zij gevraagd en ongevraagd advies. Ook staat zij mensen met een handicap bij. Bijvoorbeeld bij problemen en vragen op de werkvloer en het aanvragen van hulpmiddelen, therapietijd, etc.
Dit is te vergelijken, denken wij, met de lokale cliëntenraad in bv. een gemeente, aangevuld met een formulierenbrigade. Interessant hieraan is, dat in Duitsland zo'n cliëntenraad zich ook in bedrijven en organisaties bevindt en zelfs verplicht is als daar drie of meer mensen met een handicap werken.
Deze raden zijn vaak onderdeel van de medezeggenschap binnen een bedrijf en hebben als doel om:
• De belangen van werknemers met een handicap te behartigen: Dit kan gaan om zaken als toegankelijkheid van de werkplek, aanpassingen van werkzaamheden, ondersteuning bij re-integratie en het voorkomen van discriminatie.
• De werkgever te adviseren: De raad adviseert de werkgever over hoe de werkomgeving inclusiever kan worden gemaakt voor mensen met een handicap.
• Bewustwording te creëren: De raad probeert bewustwording te creëren over de mogelijkheden en uitdagingen van mensen met een handicap binnen de organisatie.
Hoe werkt zo'n raad?
De samenstelling en taken van een interne inclusieraad kunnen per bedrijf verschillen, maar over het algemeen geldt dat:
• Verkiezing: De leden van de raad worden meestal gekozen door de werknemers met een handicap.
• Taken: Naast de eerder genoemde taken, kunnen raden ook betrokken zijn bij het ontwikkelen van beleid, het organiseren van trainingen en het opzetten van netwerken.
• Wetgeving: De rechten en taken van deze raden zijn vaak vastgelegd in de Duitse wetgeving, met name in de Wet op de integratie van mensen met een handicap (Schwerbehindertengleichstellungsgesetz).
Waarom zijn deze raden belangrijk?
Interne inclusieraden spelen een cruciale rol bij het creëren van een inclusieve werkomgeving. Ze zorgen ervoor dat de stem van werknemers met een handicap gehoord wordt en dat er actief gewerkt wordt aan het wegnemen van barrières. Daarnaast kunnen ze bijdragen aan een positievere bedrijfscultuur en een hogere productiviteit.
Concrete taken van een inclusieraad
Een inclusieraad heeft als doel om de werk- en leefomstandigheden van medewerkers met een beperking te verbeteren. Hiertoe voeren ze verschillende taken uit:
Adviseren en ondersteunen
• Individuele begeleiding: Ze bieden persoonlijke ondersteuning aan medewerkers met een beperking bij vragen over bijvoorbeeld aanpassingen aan de werkplek of het aanvragen van voorzieningen.
• Belangenbehartiging: Ze vertegenwoordigen medewerkers met een beperking in bijvoorbeeld ontslagprocedures of bij het doorvoeren van veranderingen die van invloed zijn op hun werkzaamheden.
Vormgeven van de werkomgeving
• Toegankelijkheid: Ze zetten zich in voor een fysiek en digitaal toegankelijke werkomgeving, zodat iedereen zich vrij kan bewegen en alle informatie kan ontvangen.
• Flexibele werktijden: Ze onderhandelen over flexibele werktijden en andere arbeidsvoorwaarden die beter aansluiten bij de behoeften van medewerkers met een beperking.
• Opleiding en ontwikkeling: Ze stimuleren en ondersteunen opleidingen en trainingen die de carrièremogelijkheden van medewerkers met een beperking vergroten.
Invloed uitoefenen op het bedrijfsbeleid
• Meebeslissen: Ze worden betrokken bij het maken van belangrijke bedrijfsbeslissingen, zoals het opstellen van personeelsbeleid en het maken van investeringen in toegankelijkheid.
• Bewustwording creëren: Ze organiseren trainingen en campagnes om alle medewerkers bewust te maken van de behoeften van mensen met een beperking en het belang van inclusie.
• Netwerken: Ze bouwen relaties op met andere bedrijven, organisaties en overheidsinstanties om kennis en ervaringen uit te wisselen en samen te werken aan inclusie.
Voorbeelden van concrete acties
• Behoefteonderzoek: Het in kaart brengen van de specifieke behoeften van medewerkers met een beperking.
• Individuele begeleidingsplannen: Het opstellen van plannen om de ontwikkeling en inzetbaarheid van medewerkers met een beperking te ondersteunen.
• Aanpassen van werkplekken: Het aanpassen van werkplekken, bijvoorbeeld door het aanschaffen van aangepaste computers of het aanbrengen van visuele signalen.
• Organiseren van netwerkbijeenkomsten: Het creëren van een platform waar medewerkers met een beperking elkaar kunnen ontmoeten en ervaringen kunnen uitwisselen.
De exacte taken kunnen per bedrijf verschillen, afhankelijk van de grootte van het bedrijf, de sector waarin het actief is en de specifieke behoeften van de medewerkers met een beperking.
Terug naar het overkoepelende artikel 'Duitsland & arbeid'.
